Nos últimos meses, tenho percebido uma situação se repetir em diferentes empresas: quando chega o período de avaliação de desempenho, muitos líderes já começam o processo desmotivados. E isso sempre me faz pensar: por que uma ferramenta criada para desenvolver pessoas, melhorar resultados e aproximar líder e equipe acabou se tornando um momento tão desgastante? Talvez o problema não esteja na avaliação de desempenho. Talvez esteja na forma como ela é feita. Quando a avaliação perde o propósito, ela vira mais uma obrigação na agenda. O líder preenche porque precisa preencher, o colaborador participa porque faz parte do processo e, depois de algumas semanas, praticamente nada muda. E é justamente aí que começam os problemas. 1. A avaliação vira burocracia Formulários extensos, perguntas genéricas, notas que ninguém sabe exatamente como definir e pouca conexão com a realidade do cargo. Se o líder não entende por que está avaliando, e o colaborador não consegue perceber o que aquela avaliação vai mudar no seu desenvolvimento, o processo perde valor. Avaliação de desempenho não deveria existir para produzir uma nota. Ela deveria produzir clareza. Clareza sobre o que está funcionando, o que precisa melhorar e quais são os próximos passos. 2. O líder não está preparado para a conversa Esse, para mim, é um dos pontos mais importantes. Muitas empresas implantam uma ótima ferramenta de avaliação, mas esquecem de preparar quem vai utilizá-la. E então chega o momento do feedback. O líder não sabe como abordar um comportamento inadequado, tem dificuldade para reconhecer um bom desempenho, não consegue apresentar exemplos concretos ou evita determinados assuntos porque teme gerar conflito. O resultado é uma conversa superficial ou desconfortável — para os dois lados. Nenhuma ferramenta substitui um líder preparado para conversar com pessoas. 3. Falamos muito sobre o problema e pouco sobre o que fazer depois Você precisa melhorar sua comunicação. Precisa ser mais proativo. Precisa desenvolver sua liderança. Certo. Mas como? Uma avaliação que termina apontando problemas, sem transformar essas informações em ações, dificilmente gera desenvolvimento. É por isso que avaliação, feedback e PDI precisam caminhar juntos. Se identificamos um ponto de desenvolvimento, precisamos definir o que será feito, como será acompanhado e quando voltaremos a conversar sobre aquilo. Avaliar deveria ser o começo, não o fim Uma boa avaliação de desempenho não acontece uma ou duas vezes por ano. Ela é resultado das conversas, dos alinhamentos e dos feedbacks que aconteceram durante todo o período. Quando chega o momento formal da avaliação, o colaborador não deveria ser surpreendido pelo que está ouvindo. E talvez seja justamente essa a mudança que muitas empresas precisam fazer. Antes de trocar a ferramenta, aumentar o formulário ou criar mais indicadores, vale perguntar: Nossos líderes estão realmente preparados para desenvolver pessoas? Porque uma avaliação de desempenho bem estruturada pode ser uma ferramenta extremamente poderosa. Mas, sem boas conversas e acompanhamento, ela será apenas mais um formulário preenchido. Regina GregórioPsicóloga e CEO da Inrelv Consultoria EmpresarialOnde pessoas crescem, empresas prosperam.

Em um dos nossos clientes, estive acompanhando o onboarding de um novo profissional de RH e uma coisa me chamou bastante atenção. Por muito tempo, o RH dessa empresa ficou muito restrito à sala administrativa, realizando as tarefas operacionais e esperando que os colaboradores viessem até ele quando precisassem de alguma coisa. E foi justamente aí que pensei: por que o RH precisa esperar as pessoas chegarem até ele? Naquele onboarding, decidi fazer diferente. Entre as etapas, incluí uma visita a todos os setores da operação. A ideia era que o novo RH fosse até os colaboradores, se apresentasse, conhecesse um pouco da rotina de cada setor e, principalmente, escutasse. Como estamos falando de uma fábrica, existe uma realidade que precisa ser respeitada: a produção não pode simplesmente parar para o RH fazer uma ação. Então fomos até eles. Sem parar a fábrica, sem tirar todo mundo do seu posto e sem transformar aquele momento em algo formal demais. Fomos passando pelos setores, conversando e criando essa aproximação. E a receptividade me chamou muito a atenção. Os colaboradores conversaram, fizeram perguntas, ficaram à vontade e se mostraram muito abertos àquele contato. Na prática, uma coisa simples fez diferença: eles se sentiram vistos e ouvidos. E aquela barreira do “medo de ir ao RH” começou a cair ali. O RH não pode existir só dentro de uma sala Eu ainda vejo muitas empresas em que o RH fica esperando o colaborador chegar. Só que nem sempre ele vai chegar. Às vezes, ele tem vergonha. Às vezes, tem medo. Às vezes, não sabe se aquele assunto “é para levar ao RH”. E muitas vezes o RH acaba sabendo de determinadas situações somente quando o problema já ficou grande. Por isso, para mim, não basta o RH dizer que está de portas abertas. Ele também precisa sair pela porta. Precisa circular, conversar, observar e entender o que realmente acontece na empresa. Porque tem muita coisa que a gente não vai descobrir olhando uma planilha, respondendo um e-mail ou esperando alguém bater na porta. RH precisa ser presença Hoje se fala muito sobre ter um RH estratégico. E eu concordo. Precisamos olhar para indicadores, processos, avaliação de desempenho, desenvolvimento, cultura, clima e tantas outras coisas. Mas também acredito que não existe RH estratégico distante das pessoas. O RH precisa conhecer a operação. Precisa saber quem são os colaboradores, entender as dificuldades das lideranças, perceber o clima dos setores e criar uma relação em que as pessoas sintam que podem conversar. Isso não significa ficar o dia inteiro andando pela empresa ou interrompendo o trabalho das pessoas. Significa marcar presença com respeito e proximidade. Para mim, o RH precisa ser mais do que um executor de processos: ele precisa ser presença. Precisa circular, escutar, antecipar problemas, fortalecer a cultura e criar conexões reais. E, para isso, às vezes a primeira mudança é muito simples: Levantar da cadeira e ir até onde as pessoas estão. E você, concorda comigo? Como funciona o RH na sua empresa? Regina GregórioPsicóloga e CEO da Inrelv Consultoria EmpresarialOnde pessoas crescem, empresas prosperam.

Falar sobre saúde mental é importante, mas saber o que fazer quando alguém pede ajuda é ainda mais. Reflexões sobre o papel da liderança no acolhimento durante o Setembro Amarelo.