Nos últimos meses, tenho percebido uma situação se repetir em diferentes empresas: quando chega o período de avaliação de desempenho, muitos líderes já começam o processo desmotivados.
E isso sempre me faz pensar: por que uma ferramenta criada para desenvolver pessoas, melhorar resultados e aproximar líder e equipe acabou se tornando um momento tão desgastante?
Talvez o problema não esteja na avaliação de desempenho.
Talvez esteja na forma como ela é feita.
Quando a avaliação perde o propósito, ela vira mais uma obrigação na agenda. O líder preenche porque precisa preencher, o colaborador participa porque faz parte do processo e, depois de algumas semanas, praticamente nada muda.
E é justamente aí que começam os problemas.
1. A avaliação vira burocracia
Formulários extensos, perguntas genéricas, notas que ninguém sabe exatamente como definir e pouca conexão com a realidade do cargo.
Se o líder não entende por que está avaliando, e o colaborador não consegue perceber o que aquela avaliação vai mudar no seu desenvolvimento, o processo perde valor.
Avaliação de desempenho não deveria existir para produzir uma nota. Ela deveria produzir clareza.
Clareza sobre o que está funcionando, o que precisa melhorar e quais são os próximos passos.
2. O líder não está preparado para a conversa
Esse, para mim, é um dos pontos mais importantes.
Muitas empresas implantam uma ótima ferramenta de avaliação, mas esquecem de preparar quem vai utilizá-la.
E então chega o momento do feedback.
O líder não sabe como abordar um comportamento inadequado, tem dificuldade para reconhecer um bom desempenho, não consegue apresentar exemplos concretos ou evita determinados assuntos porque teme gerar conflito.
O resultado é uma conversa superficial ou desconfortável — para os dois lados.
Nenhuma ferramenta substitui um líder preparado para conversar com pessoas.
3. Falamos muito sobre o problema e pouco sobre o que fazer depois
- Você precisa melhorar sua comunicação.
- Precisa ser mais proativo.
- Precisa desenvolver sua liderança.
Certo. Mas como?
Uma avaliação que termina apontando problemas, sem transformar essas informações em ações, dificilmente gera desenvolvimento.
É por isso que avaliação, feedback e PDI precisam caminhar juntos.
Se identificamos um ponto de desenvolvimento, precisamos definir o que será feito, como será acompanhado e quando voltaremos a conversar sobre aquilo.
Avaliar deveria ser o começo, não o fim
Uma boa avaliação de desempenho não acontece uma ou duas vezes por ano.
Ela é resultado das conversas, dos alinhamentos e dos feedbacks que aconteceram durante todo o período.
Quando chega o momento formal da avaliação, o colaborador não deveria ser surpreendido pelo que está ouvindo.
E talvez seja justamente essa a mudança que muitas empresas precisam fazer.
Antes de trocar a ferramenta, aumentar o formulário ou criar mais indicadores, vale perguntar:
Nossos líderes estão realmente preparados para desenvolver pessoas?
Porque uma avaliação de desempenho bem estruturada pode ser uma ferramenta extremamente poderosa.
Mas, sem boas conversas e acompanhamento, ela será apenas mais um formulário preenchido.
Regina Gregório
Psicóloga e CEO da Inrelv Consultoria Empresarial
Onde pessoas crescem, empresas prosperam.
